営業人材不足を解決する5つの方法｜採用・育成・DX・外注を比較

「営業担当が足りず、リードに対応しきれない」「採用を続けているが、営業人材が集まらない」。営業人材の不足は、いま多くの企業に共通する課題です。

結論から言うと、営業人材不足の解決策は主に、採用・育成・営業プロセス改善（DX）・営業代行・外部プロ人材の活用の5つです。ただし、どれを選ぶべきかは会社によって違います。分かれ目は、不足しているのが「人数」なのか、「スキル」や「特定の営業機能」なのか、それとも「生産性」なのかです。人数不足だと思っていた課題が、実は営業の事務作業過多や、特定機能（アポ獲得など）の不足だった、ということは珍しくありません。

営業人材不足を解決する5つの方法

1. 営業人材を採用する：恒常的な人員を確保し、社内に営業力を蓄積する
2. 既存営業を育成する：いまいる人材のスキルを高め、成果を底上げする
3. 営業DX・業務効率化：事務作業を減らし、営業活動に使える時間を増やす
4. 営業代行を利用する：営業活動の一部を外部チームに委託する
5. 外部プロ人材を活用する：業界経験者や営業のプロを必要な期間だけ確保する

この記事では、不足の4〜5タイプ分類と診断表、5つの解決策の比較、自社に合う組み合わせの選び方までを解説します。「とりあえず採用」の前に、全体地図を手に入れてください。

営業人材不足が深刻化する背景

まず前提として、人材確保が難しいのは自社だけの問題ではありません。

帝国データバンクの調査では、正社員の人手不足を感じている企業は50.6%と半数を超えています（「人手不足に対する企業の動向調査」2026年4月、2026年5月発表）。また、doda転職求人倍率は2.55倍（2026年6月、パーソルキャリア発表）と、転職希望者1人を複数の企業が求める状態が続いています。

さらに、マイナビの「中途採用状況調査2026年版」では、企業の不足感の内容が人数などの「量的な不足」から、高スキル人材・即戦力などの「質的な不足」へ移りつつあり（質的な不足を挙げた企業は55.6%で前年比増加）、2026年は経験者採用に積極的な企業が74.2%にのぼります（2026年3月発表）。経験者採用に積極的な企業が多いことから、経験者人材の獲得環境は厳しい状態が続く可能性があります。

※上記はいずれも全職種・企業全体の調査であり、営業職に限定した数字ではありません。営業職固有の背景としては、成果が個人の経験に依存しやすく（属人化）、育成に時間がかかること、新規事業や新市場への進出で求められる営業スキルが多様化していることが、実務上よく挙げられます。

こうした環境では、採用だけに依存すると、計画どおりに営業体制を整えにくい企業もあります。だからこそ、採用に加えて育成・DX・営業代行・外部プロまで含めた、解決策の全体像を知る価値があります。

営業人材不足は5つのタイプに分けられる

「営業人材が足りない」という言葉を分解すると、実際には次の5タイプに分かれます。

• TYPE A：人数不足 — 営業人数そのものが恒常的に足りない。リードや既存顧客に物理的に対応しきれない
• TYPE B：スキル不足 — 人数はいるが、新規開拓・商談・クロージングなどの能力が足りず、成果が伸びない
• TYPE C：機能不足 — アポ獲得（インサイドセールス）、商談（フィールドセールス）、営業戦略など、特定の営業機能だけが欠けている
• TYPE D：生産性不足 — 営業担当がCRM入力・リスト作成・資料作成などに時間を取られ、顧客対応の時間が足りない
• TYPE E：配置不足 — 高スキルの営業が低付加価値業務を担当しているなど、人材の配置が最適でない

重要なのは、「人が足りない」＝「採用すれば解決」ではないことです。TYPE Dの会社が採用で人数を増やしても、新しい人も同じ事務作業に時間を取られます。TYPE Cの会社に汎用的な営業を採用しても、欠けている機能は埋まらないかもしれません。

また、TYPE Eは見落とされやすいタイプです。営業人材不足に見えて、実はエース営業が資料作成・CRM入力・定型フォローに時間を使っているという「時間配分の問題」であるケースがあります。この場合、採用より先に業務の再配置を検討する余地があります。

自社がどのタイプかは、次の診断表で確認できます。

症状から不足タイプを診断する

タイプが特定できたら、次の5つの解決策から選びます。複数タイプに該当する場合は、解決策の組み合わせになります。

解決策①：営業人材を採用する

向いているケース：人数不足（TYPE A）が恒常的で、長期的に営業組織を作りたい場合。

採用の強みは、営業ノウハウと顧客関係が社内に蓄積され、組織の資産になることです。長期的に社内へノウハウを蓄積したいコア領域では、採用・育成が有力な選択肢になります。

一方で注意点もあります。経験者採用に積極的な企業が多い環境では、希望する人材を計画どおり採用できるとは限らず、募集から戦力化までは時間がかかります。給与・社会保険等の固定費、教育コスト、ミスマッチのリスクも考慮が必要です。採用と外注の費用・スピード・成果の詳しい比較は「 営業採用と営業外注はどちらがいい？費用・成果・スピードを比較 」をご覧ください。

解決策②：既存営業を育成する

向いているケース：スキル不足（TYPE B）で、人数は一定数いる場合。

「人がいないから採用」の前に、いまいる人材の成果を底上げできないかを検討する価値があります。具体的には次のような打ち手があります。

• 営業マネージャーによる1on1・商談レビュー
• ロールプレイングによる商談トレーニング
• 成功した商談の分析と標準化
• トークスクリプト・切り返し集の整備
• 失注理由の共有とナレッジ化

特に有効なのが、ハイパフォーマーの営業のやり方を標準化することです。トップ営業が無意識にやっているヒアリングの順番、提案のタイミング、切り返しを言語化してチームに展開できれば、採用せずにチーム全体の成果を高められる可能性があります。

ただし育成には限界もあります。習得には時間がかかり、社内に教えられる人がいなければ進みにくくなります。また、新市場の開拓のように社内にノウハウ自体がない領域では、社内だけの育成では解決が難しい場合があります。この場合は、外部プロの併走や営業コンサルタントなど、外部の知見を取り入れることが選択肢になります。

解決策③：営業DX・業務効率化で生産性を高める

向いているケース：生産性不足（TYPE D）・配置不足（TYPE E）の場合。

営業担当の時間が、顧客対応ではなくCRM入力・リスト作成・日程調整・レポート作成・議事録・メール作成に使われているなら、人数を増やす前に効率化の余地があります。主な要素は次のとおりです。

• CRM/SFA：顧客・商談情報の一元管理と入力の簡素化
• MA（マーケティングオートメーション）：リードの育成・選別の自動化
• 生成AI：メール文面・提案書ドラフト・商談準備の効率化
• 商談議事録の自動化：録画・文字起こし・要約ツール
• リスト作成の自動化：企業データベースの活用
• 営業データの可視化：ダッシュボードによる行動・成果の把握

注意したいのは、営業DXは「ツールを入れること」ではない点です。どの業務を、誰が、どのツールとプロセスで行うかというプロセス設計や運用定着まで含めて考えることで、生産性向上につながりやすくなります。ツール導入だけが先行すると、入力作業がむしろ増えることもあります。

人を増やす前に見直したい営業生産性

以下は考え方を説明するための仮定例です。営業10名のチームで、就業時間のうち顧客対応が40%、事務作業が60%だったとします（実データではなく説明用の仮定です）。この場合、事務作業を半分にできれば、顧客対応時間は40%→70%へ増えます。この仮定では、採用を増やさなくても、顧客対応に使える時間を約1.75倍にできる計算です。

「まず自社の営業が何に時間を使っているか」を計測することが、採用よりも先に打てる手になり得ます。

解決策④：営業代行を利用する

向いているケース：機能不足（TYPE C）や、短期間で営業活動量が必要な場合。

営業代行は、テレアポ・商談などの営業活動そのものを外部チームに委託する方法です。採用とは異なるプロセスで人材・体制を確保でき、条件によっては比較的短期間で立ち上げられます。アポ獲得だけ・商談までなど、不足している機能だけを切り出して委託できるのが特徴です。

一方で、外注先の選定を誤るとミスマッチが起きます。業界・商材との適合、実際に担当する人材、運用設計（KPI・定例）の確認が重要です。失敗パターンと契約前のチェック項目は「 営業代行で失敗する企業の共通点とは？失敗事例と対策を解説 」で詳しく解説しています。

委託先の探し方には、営業代行会社へ直接依頼する経路と、複数の候補から比較して選べる営業マッチングを使う経路があります。それぞれの違いは 営業代行と営業マッチングの違いとは？自社に合う営業支援の選び方 で解説しています。

なお、営業代行は5つの解決策の一つであり、常に最良の選択肢というわけではありません。不足タイプが人数（恒常的）ならば採用が、生産性ならばDXが先です。

解決策⑤：営業の外部プロ人材を活用する

向いているケース：専門性不足（新市場・特定業界）や、営業戦略・マネジメントなど高度な機能が必要な場合。

外部の営業力は、営業代行会社だけではありません。個人として活動する営業フリーランス、業務委託契約の営業人材、外部の営業責任者（顧問・フラクショナル型）、営業コンサルタントなど、個人・専門家単位で営業のプロを確保する方法があります。

ざっくり整理すると、会社単位でチームごと委託するのが営業代行、個人・専門家の経験や人脈をピンポイントで借りるのが外部プロ人材の活用です。たとえば「製造業向けの新規開拓を、その業界出身の営業プロに任せる」「営業組織の立ち上げ経験者に、戦略設計とKPI設計だけ入ってもらう」といった使い方ができます。

営業フリーランス活用の詳細は 営業フリーランスとは？企業が活用するメリット・デメリット 、外注形態全体の整理は 業務委託営業・営業代行・営業マッチングの違いを徹底解説 で扱っています。

5つの解決方法を比較

※一般的な傾向の整理です。個別の状況（採用市場・外注先・ツール・契約条件）によって変わります。

また、この5つは排他的な選択肢ではありません。不足タイプが複数ある場合や、短期と長期で必要なものが違う場合は、組み合わせて使うことが前提になります。

課題別｜どの解決策を選ぶ？

診断表とあわせて、選び方のロジックを整理します。

• 営業人数そのものが恒常的に足りない → ①採用（必要に応じて④で立ち上がりまでを補完）
• 人数はいるがスキルが足りない → ②育成（社内にノウハウがなければ⑤外部プロの知見を導入）
• 営業以外の作業に時間を取られている → ③営業DX・業務分担の見直し
• 短期間で営業活動量・商談数が必要 → ④営業代行（商談数の増やし方全般は 商談数を増やす方法15選 で解説）
• 特定業界・高度な営業スキルが必要 → ⑤外部プロ人材

そして実務では、複数の方法の組み合わせが現実解になることが多くあります。「DXで既存営業の時間を作りつつ、アポ獲得は営業代行へ」「コア人材は採用しつつ、新市場は外部プロで検証」「育成を外部コンサルの知見で加速」といった形です。「採用か外注か」の二択で考える必要はありません。

3つのモデルケース（説明用の仮想例です）

ケースA：営業5名のSaaS企業 — 商談数が足りない

• 課題：営業5名がアポ取りから商談・フォローまで兼務し、商談数が頭打ち
• 診断：TYPE C（アポ獲得機能の不足）。人数不足に見えるが、商談・受注はこなせている
• 解決策：アポ獲得（IS機能）を外注し、社内5名は商談に専念
• 理由：新たに採用・育成する方法に加え、不足する機能だけを外部で補完する選択肢があり、このケースでは社内の商談力を活かせるため

ケースB：営業10名の商社 — 業務過多で訪問が減った

• 課題：営業の在社時間が長く、見積・入力・資料作成に追われている
• 診断：TYPE D（生産性不足）。人数もスキルも一定水準ある
• 解決策：CRM入力の簡素化・見積の定型化・議事録の自動化＋事務スタッフへの業務移管
• 理由：採用しても同じ事務に時間が奪われる構造のため、先に生産性を改善

ケースC：製造業メーカー — 新市場に営業経験者がいない

• 課題：医療業界へ新規参入したいが、業界への営業経験者が社内にいない
• 診断：TYPE B/C（専門性不足）。既存市場の営業力は十分
• 解決策：医療業界出身の外部営業プロで開拓を検証しつつ、勝ち筋が見えたら業界経験者を採用
• 理由：社内にノウハウの源泉がなく、外部プロによる検証を通じて必要なスキル・人材要件を具体化してから採用へ進む方法も考えられるため

営業人材を採用できないときに見直すこと

「採用がうまくいかない」場合、市場環境だけでなく自社側の設計も確認する価値があります。

• 採用要件が市場の実態に対して高すぎないか（「全部できる人」を求めていないか）
• 給与・条件が競合他社の水準と合っているか
• 募集チャネルがターゲット人材に届いているか
• 選考期間が長く、候補者を逃していないか
• 求人内容から、営業職として働く価値・魅力が伝わっているか

要件を見直しても採用が難しい場合は、「その要件の人材を雇う」のではなく「その要件の機能を外部から確保する」発想への切り替えが選択肢になります。

営業人材不足を感じたら最初にやる3ステップ

• STEP1：営業業務を分解する — 誰が・何に・どれだけ時間を使っているかを洗い出す（リスト作成、架電、商談、入力、資料作成…）
• STEP2：不足タイプを診断する — 人数・スキル・機能・生産性・配置のどこが足りないのかを、本記事の診断表で特定する
• STEP3：解決策の組み合わせを決める — 5つの選択肢から、タイプに合うものを選ぶ。単独で解決しない場合は組み合わせる

このステップの価値は、「採用市場のせい」でも「営業メンバーのせい」でもなく、構造の問題として打ち手を決められることです。

30秒チェック｜あなたの会社の営業不足はどのタイプ？

当てはまるものを確認してください（簡易的な整理であり、スコアで断定するものではありません）。

• □ リード・顧客に物理的に対応しきれていない → 人数不足の可能性
• □ 商談数が慢性的に不足している → 機能不足（アポ獲得）の可能性
• □ 商談はあるが受注率が低い → スキル不足の可能性
• □ 営業が事務作業で忙しく、顧客対応時間が短い → 生産性不足の可能性
• □ 新市場・新業界の営業経験者が社内にいない → 専門性不足の可能性
• □ 採用しても戦力化まで時間がかかりすぎる → 育成体制の不足の可能性

複数に該当する場合は、優先度の高い症状（売上への影響が大きいもの）から着手してください。

外部営業人材を活用する場合

診断の結果、営業代行や外部プロ人材が選択肢になった場合、次の論点は「いつ・どうやって探すか」です。

活用すべきタイミングの見極めは 営業責任者が外部営業人材を活用すべきタイミングとは？ で、探し方——営業代行会社への直接依頼と、複数候補を比較できる営業マッチングの違い——は「 営業代行と営業マッチングの違いとは？自社に合う営業支援の選び方 」で解説しています。

カクトクという選択肢

5つの解決策のうち、営業代行・外部プロ人材の活用が自社に合いそうな場合、課題になるのが「自社の不足機能に合う営業プロをどう探すか」です。

その方法の一つが、営業マッチングです。カクトクでは、専任担当が不足している営業機能・依頼範囲の整理をサポートし、独自審査を通過した「プロ営業™」（営業代行会社）から複数の提案が集まります。業界・商材の経験を条件に比較できるため、「この機能を、この業界が分かる人に任せたい」という探し方ができます。利用実績は7,500社以上（2026年7月時点・当社調べ）で、相談から選定までは無料です。

採用・育成・DXと並行して、「外部プロならどんな体制になるか」を情報収集しておくだけでも、営業リソース計画の選択肢が広がります。

まとめ：営業人材不足は「診断→組み合わせ」で解決する

1. 「人が足りない」を鵜呑みにしない：不足の正体は人数・スキル・機能・生産性・配置の5タイプに分かれる
2. 症状から診断する：商談数不足は機能不足、事務過多は生産性不足——症状ごとに打ち手は違う
3. 5つの解決策を使い分ける：採用・育成・DX・営業代行・外部プロ。それぞれ向いている課題が異なる
4. 組み合わせを前提にする：単独の施策で解決しないことも多い。「採用か外注か」の二択にしない
5. まず営業業務の分解から始める：時間の使い方を可視化すれば、不足タイプは自ずと見えてくる